Strategische Personeelsplanning – we werken aan een nieuwe balans
We werken blijvend aan een juiste balans van medewerkers in onze organisatie. Dat doen we onder de noemer van en met de methodiek van ‘strategische personeelsplanning’.  Ook in 2018 hebben we hierop ingezet. Dit vraagt permanent analyse en dialoog.

Waarom doen we dat? En wat hebben we in 2018 gedaan?

Amersfoort is de laatste jaren steeds verder gegroeid. Dat zien we terug in de opgaven en projecten waaraan we werken; een schaalsprong. Op bepaalde thema’s vraagt de samenleving bovendien een andere rol van de overheid. Het werk verandert als gevolg van digitalisering en de informatiesamenleving en met de Omgevingswet komt ook nog eens een grote nieuwe opgave op de organisatie af.  Kortom, bij een gelijkblijvend personeelsbeleid ontstaat er een disbalans tussen vraag (opgaven/projecten/diensten) en aanbod (kwaliteit en kwantiteit van de ambtelijke organisatie).  

Het werk aan de stad wordt mede mogelijk gemaakt door onze gemeentelijke organisatie, een organisatie die - zonder specifieke aandacht hiervoor - vergrijst en ontgroent. We zijn er echter in 2018 in geslaagd om de gemiddelde leeftijd in de organisatie voor het tweede jaar op rij te laten dalen. Ook is op 1 januari 2018 het eerste Amersfoortse generatiepact gestart, om zo oudere medewerkers duurzamer inzetbaar te kunnen laten zijn en jongeren te kunnen laten instromen. Het concept NEXT033 is hier het mooie resultaat van; een groep nieuwe medewerkers die in hun 2^e of 3^e loopbaanstap onze organisatie binnen zijn gekomen en niet zijn gekoppeld aan een afdeling, maar flexibel inzetbaar zijn op “klussen”.

De arbeidsmarkt is in 2018 krap gebleven; het heeft ook in 2018 extra inzet gevraagd op onze “corporate branding” – we moeten zichtbaar blijven als aantrekkelijk werkgever. Ook de methodes die we inzetten voor werving zijn divers geweest, denk daarbij aan de inzet van LinkedIn, campagnes, recruiter, maar vooral het eigen warme netwerk blijkt cruciaal.

Inclusieve organisatie – we gaan voor divers talent
Wij gaan voor divers talent. Wij hebben de overtuiging dat een divers personeelsbestand bijdraagt aan de effectiviteit van onze organisatie. Diverse achtergronden brengen namelijk meervoudige perspectieven en talenten met zich mee. Dat komt de kwaliteit van ons werk ten goede. Daarom hebben wij op 2 mei 2017 de 'Visie op gemeente Amersfoort als inclusieve en diverse organisatie' vastgesteld.

Enkele elementen om te benoemen over 2018:

• Meer gerichte inzet van wervingsmethodes (etniciteit);
• Vaste tekst onder onze vacatures: “Amersfoort wil een diverse organisatie zijn, dus het maakt ons niet uit waar je geboren bent, waar je in gelooft en van wie je houdt. We zijn nieuwsgierig naar jouw talent en hoe jij het verschil maakt voor de stad.”
• Bestuurder(s), gemeentesecretaris en medewerkers hebben ook dit jaar weer meegevaren met de Utrechtse Canal Pride op 16 juni 2018.
• Het lukt ons steeds beter om mensen uit de doelgroep van de Wet Banenafspraak een plek te bieden bij de gemeente Amersfoort en te behouden. Tot op heden weten wij ons quotum ook (nagenoeg geheel) te behalen.

Integriteit – we zijn een betrouwbare gemeentelijke organisatie
Wij vinden het belangrijk dat wij een betrouwbare gemeentelijke organisatie zijn. Dat vraagt ook wat van de medewerkers in die organisatie. Wij vragen hier onder meer aandacht voor via het thema integriteit. In ons integriteitsbeleid ligt de focus op kunnen komen tot het morele oordelen en het borgen van die gedachtegang in zogenoemde morele beraden. Zo ook in 2018. De training morele oordeelsvorming is – nu alle vaste medewerkers nagenoeg geheel getraind zijn - verplicht onderdeel geworden van het “onboarding programma” voor nieuwe medewerkers.

In 2018 is er één melding geweest van een mogelijke integriteitsschending (niet naleving interne regels – goed ambtenaarschap). Deze melding was bij jaarovergang nog in onderzoek. De intern vertrouwenspersoon integriteit is daarnaast enkele keren benaderd voor een individueel gesprek. Dat heeft niet geleid tot meldingen.

Voor ongewenste omgangsvormen werken we met een extern vertrouwenspersoon. Daar zijn in 2018 vijf meldingen gedaan van ongewenste omgangsvormen. Een melding hiervan betrof het thema integriteit. Dat heeft niet geleid tot een nader onderzoek.

Stadhuis
De toekomst van het stadhuis is een veelbesproken onderwerp. Zoals in het coalitieakkoord is vastgesteld wordt het voorgenomen renovatieplan afgewogen tegen de variant aardgasvrije renovatie en de variant energie neutrale nieuwbouw. In 2018 is het onderzoek gestart en voor de zomer 2019 wordt het onderzoek naar deze varianten afgerond.
Meer informatie bij onderdeel "2. Facilitair en Huisvesting"